En primer lugar el funcionario recordó que el Decreto Nacional continúa contemplando la no concurrencia de empleados a sus lugares de trabajo mientras el menor tenga clases virtuales. No obstante, aclaró que para solicitarla el empleado deberá garantizar y adecuarse a una serie de condiciones que deberán ser solicitadas a través de una declaración jurada, si así lo exigiera el patrón. Ellas son: No debe ser personal esencial (salud o fuerza de Seguridad), debe demostrar la escolaridad del menor, que no tiene ingresos para solventar una niñera y, por supuesto, que sólo pueda faltar en el turno que el niño esté en el domicilio. O sea, “sólo se permite licencia por clases virtuales. Por ningún otro motivo” , remarcó.
Así mismo, Delgado aclaró que en casos por ejemplo de pequeñas pymes con 2 o 3 empleados ante la misma situación, el beneficio será para quien tenga mayor antigüedad en el puesto, como así también, se deberán evaluar primero todas las posibilidades de que el empleado cumpla con la cantidad de horas pautadas en su contrato aunque ello signifique recurrir al home office, en caso de que pueda llevarse a cabo.
En tanto, vale aclarar, “el empleador no puede bajo ninguna circunstancia obligar al empleado a trabajar horas extras ni recuperar la jornada otro día, como así tampoco, descontar esas horas del salario mensual, aunque no se cumpla el horario acordado al momento de efectuarse el contrato laboral”
Ahora, cuáles son los pasos a seguir en caso de que el empleador se niegue al DNU. Ante ello, Delgado explicó que el pedido se debe hacer formalmente a través de un telegrama y en caso de que el jefe no lo acate, directamente hacer la denuncia en la Secretaría de Trabajo. “En principio, nosotros tratamos de mediar y de que haya algún tipo de conciliación entre las partes, pero si eso no se logra, se llega a un proceso judicial expresando la negativa en la carta documento y de ahí se toman medidas cautelares “, afirmó.
En cuanto a la posibilidad de que el empleador tome represalias por faltar igual a pesar de que no le dio permiso, el coordinador del área aclaró: “no hacer caso cuando hay un DNU vigente, no es motivo de despido”. Y agregó: “Cuando hay un telegrama de despido y una denuncia sobre ello, nosotros nos aseguramos de que las causales sean debidamente justificadas. Y esto no es una causal”, sostuvo. “En ese caso le cae al empleador todas las leyes previstas que incluyen doble indemnización, 13 sueldos por despedir sin justificación y otras tantas que realmente no le conviene”, consideró.
No obstante, el funcionario reconoció que no es lo mismo que falte un empleado en una multinacional a que eso ocurra en una mini pyme o lugares de 2 o 3 empleados, cuyo empleador quizás también tenga otro trabajo y no pueda suplantar a nadie. En ese sentido, señaló que lo legal es el permiso para el empleado con mayor antigüedad, pero siempre se puede mediar e intentar buscar soluciones. “Todo depende siempre de la buena voluntad de las dos partes y mucho más en épocas de pandemia. Pasa también que el jefe decide cerrar en esos días, pero que no llegue con el dinero para pagar al empleado. Entonces, primero siempre es mejor analizar cada caso en particular y ver las opciones de cada panorama”, consideró.
Finalmente, Delgado destacó que todas estas opciones y variantes se dieron antes y continúan hasta la actualidad. “Y mucho más en esta época en que, si se quiere, la emergencia está flexibilidad con los negocios están abiertos y las empresas funcionando, pero sobretodo desde que está vigente la doble modalidad escolar”.
